Cara Mengukur Efektivitas Program Training
Semangat pagi para pembaca setia ManajemenSDM.net
Hari ini saya ingin berbagi artikel mengenai Cara Mengukur Efektivitas Program Training
Mari kita telaah bersama artikel hari ini. Sembari diseruput dulu teh manis hangatnya.
–
Training acapkali menjadi kebutuhan penting dalam proses pengembangan karyawan.
Jika anda mempelajari mengenai Engagement karyawan, maka bisa jadi, masalah pengembangan karyawan, khususnya terkait training, merupakan salah satu kunci untuk meningkatkan engagement karyawan.
Karyawan generasi zaman now (baca : millennial), banyak yang menginginkan sering diberi training oleh Perusahaan.
Mereka sangat concern dengan pengembangan diri, baik pengembangan soft skill maupun hard skill.
Dalam penentuan Training, umumnya terdiri dari 4 tahapan, yaitu
- Training Need Analysis, yakni untuk mengetahui pelatihan macam apa yang dibutuhkan untuk orang dan/atau pekerjaan terkait
- Training Objectives,yakni menentukan tujuan training apa yang ingin dicapai, dan ini harus dapat diukur.
- Training Delivery, yakni membahas mengenai teknik trainingnya, meliputi on-the-job-training, action learning, dll
- Training Evaluation, yakni mengukur hasil dari training tersebut.
Artikel hari ini fokus pada poin nomor 4, yakni Mengukur Hasil dari Training.
Yang menjadi pertanyaan dasarnya adalah, bagaimana Cara Mengukur Efektivitas Program Training?
Untuk menjawab pertanyaan tersebut, berikut ini saya sajikan 4 tahapan Cara Mengukur Efektivitas Program Training. cekidot.
#1 : REACTION LEVEL
Tahap ini mengevaluasi reaksi peserta pelatihan terhadap program
Kita ingin mengetahui apakah mereka menyukai program tersebut ? apakah mereka menyukasi fasilitator ? apakah mereka menyukai akomodasi dan fasilitas pelatihan?
Untuk mendapatkan informasi tersebut, anda dapat menggunakan kuesioner sederhana untuk dijawab oleh peserta training.
Berikut contoh kuesioner sederhana untuk menilai Reaction Level.
Contoh pertanyaan kuesioner untuk mengukur level ini seperti :
Silakan tuliskan reaksi dan komentar anda secara jujur. Hal ini akan membantu kami mengevaluasi program ini dan meningkatkan program di masa yang akan datang
Program :
Fasilitator :
1.Bagaimana penilaian anda mengenai pokok materi (menarik, menguntungkan, dan lain-lain)
a.Baik sekali
b.Sangat Baik
c.Baik
d.Cukup
e.Kurang
2.Bagaimana penilaian anda mengenai fasilitatror ? (pengetahuan, kemampuan menyampaikan dan berkomunikasi ?
a.Baik Sekali
b.Sangat Baik
c.Baik
d.Cukup
e.Kurang
3.Bagaimana penilaian Anda mengenai fasilitas yang ada ? (nyaman, sesuai, dan lain-lain)
a.Baik sekali
b.Sangat baik
c.Baik
d.Cukup
e.Kurang
4.Apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan program ? ……………………………………………………………………………………..……………………………
#2 : LEARNING LEVEL
Pada tahap ini, kita ingin menguji peserta pelatihan untuk menentukan apakah mereka telah mempelajari prinsip, ketrampilan dan pengetahuan yang telah mereka pelajari.
Tahapan ini lebih melihat pemahaman mereka terhadap ilmu training yang telah mereka dapatkan.
Measuring Learning mencakup hal-hal berikut :
- Pengetahuan apa yang telah dipelajari?
- Kemampuan apa yang telah dibangun atau dikembangkan?
Disini pun anda dapat menggunakan kuesioner untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan.
Berbeda dengan kuesioner Reaction Level, disini lebih menanyakan tentang isi materi training.
Berikut contoh kuesioner sederhana.
Contoh Kuesioner Untuk Pelatihan HR Mengenai Kompentensi :
Pilih dan lingkari salah satu jawaban yang benar
- Apakah yang dimaksud dengan kompetensi itu?
a. Kombinasi pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang menentukan keberhasilan kinerja
b. Ketrampilan yang berhubungan dengan kemampuan teknis
c. Kemampuan untuk mengelola pekerjaan
- Disebut apakah kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola pekerjaan dan membangun interaksi antar manusia
a. Kompetensi Teknis
b. Kompetensi Pribadi
c. Kompetensi Manajerial
- Salah satu metode tes yang digunakan dalam assessment center adalah:
a. Role Simulation
b. Tes IQ
c. Tes Kepribadian
#3 : BEHAVIOR APPLICATION LEVEL
Menanyakan apakah perilaku peserta pelatihan berubah karena program pelatihan.
Sebagai contoh, dapat dilihat apakah karyawan di departemen pengaduan toko lebih sopan daripada sebelumnya dalam menerima ketidakpuasan pelanggan?
Frekuensi penerapan atau aplikasi keahlian/ pengetahuan/ attitude baru yang telah dipelajari dalam training
Efektivitas penerapan keahlian/ pengetahuan/ attitude
Dalam melakukan pengukuran terhadap perubahan perilaku ini, ikuti panduan berikut ini :
- Gunakan kontrol grup jika memungkinkan agar lebih menyeluruh penilaiannya
- Sediakan jarak waktu, misal minimal 6 bulan, untuk memberikan kesempatan bagi adanya perubahan perilaku dan penerapan materi pelatihan
- Evaluasi dilakukan sebelum dan 6 bulan sesudah program
- Lakukan survei atau interview kepada supervisor langsung atau bawahan peserta pelatihan
- Ulangi evaluasi pada waktu yang tepat
Berikut ini saya berikan contoh Kuesioner untuk Mengukur Perilaku yang diberikan kepada atasan dan/atau bawahannya.
Contoh Kuesioner Pengukuran Perilaku :
Petunjuk:
- Tujuan dari kuesioner ini adalah untuk melihat sampai sejauh mana para peserta pelatihan kepemimpinan yang diadakan baru-baru ini telah menerapkan apa yang mereka pelajari dalam pekerjaan mereka saat ini.
- Hasil dari survei ini akan membantu kami menilai efektifitas program pelatihan ini dan mendapatkan cara-cara untuk membuatnya lebih praktis bagi para peserta.
- Berikan jawaban yang jujur. Nama anda tidak perlu dituliskan, sehingga kerahasiaan jawaban anda dapat dijamin.
Lingkari jawaban yang anda anggap sesuai untuk setiap pertanyaan dengan ketentuan nilai :
5 = Jauh Lebih Banyak; 4 = Lebih Banyak; 3 = Sama Saja; 2 = Lebih sedikit; 1 = Jauh Lebih Sedikit
| NO | PERTANYAAN | NILAI | ||||
| 1 | Mencoba mengenal bawahan saya | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 2 | Mendengarkan bawahan saya | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | Memuji pekerjaan yang baik | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 4 | Berbicara dengan bawahan tentang keluarga dan minat pribadi mereka | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 5 | Meminta gagasan dari bawahan | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | Menerapkan “Management by Walking Around” | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | Menanyakan karyawan tentang pengalaman kerja mereka yang sebelumnya | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 8 | Mengajak bawahan melihat ke bagian lain dan keseluruhan pabrik | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 9 | Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan-rekannya | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 10 | Menggunakan metode empat langkah ketika memberikan pelatihan pada bawahan | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 11 | Sabar dengan bawahan yang tidak mampu belajar secara cepat | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 12 | Mengoreksi kesalahan dan memberikan saran | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
#4 : BUSINESS IMPACT LEVEL
Pengukuran selanjutnya adalah melihat dampak dari training kepada bisnis Perusahaan.
Pengukuran ini misalnya ingin melihat :
- Apakah dampak pelatihan terhadap kinerja bisnis?
- Apakah terjadi penurunan jumlah keluhan pelanggan?
- Apakah jumlah penjualan meningkat?
- Apakah jumlah cacat mutu menurun?, dan sebagainya
- Apakah ada perubahan Produktifitas dan Kualitas?
- Apakah ada perubahan Waktu Respon terhadap Keluhan?
- Dan lain sebagainya
Intinya pengukuran ini menitikberatkan dampak yang diberikan dari training terkait dengan pekerjaan terkait yang berhubungan dengan bisnis Perusahaan.
Untuk mengukur level ini, diperlukan beberapa data untuk analisa.
Data tersebut bisa berupa :
HARD DATA
- Durasi Downtime
- Jumlah produk yang rusak
- Volume penjualan
- Unit Produksi
- Indek kepuasan pelanggan
- Waktu response atas suatu perintah
- Jumlah kecelakaan kerja, dan lainnya
SOFT DATA
- Kepuasan kerja
- Hubungan kerja yang kondusif
- Komunikasi yang efektif
- Tingkat stress
- Kualitas dalam mengambil keputusan
Dari data tersebut, kemudian diolah sesuai dengan training dan harapan outputnya.
Misalnya akan terlihat seperti ini :
Program :Â Pelatihan TQM
Hasil setelah 6 bulan pelatihan, jumlah kerusakan turun menjadi 80 unit/hari
Program : Pelatihan Penjualan
Hasil setelah 6 bulan pelatihan, jumlah penjualan dari setiap salesman meningkat menjadi 30 unit/bulan.
–
Demikian artikel hari ini, semoga bermanfaat untuk kita semua.
Salam HR
