man in blue and brown plaid dress shirt touching his hair

Mutasi, Cara Jadul Yang Masih Digunakan Untuk Me”Resign”kan Pekerja

Semangat pagi para pembaca setia ManajemenSDM.net

Kali ini kita akan belajar tentang ketentuan dalam melakukan Mutasi.

Apakah boleh mutasi itu sebagai upaya untuk me”resign”kan karyawan?

Sembari tetap menjalani protokol kesehatan, mari kita telaah bersama artikel hari ini.

Tulisan menarik ini ditulis oleh : Aris Fitriadi S.H.[1], yuk kita simak dan pelajari bersama. cekidot.

Di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Juncto Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja tidak menggunakan frasa “mutasi” secara eksplisit.

Namun pengaturan di dalam perundang-undangan tersebut menggunakan frasa “penempatan tenaga kerja”.

Adapun prinsip pengaturan penempatan tenaga kerja adalah sebagai berikut :

  1. Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan,atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri[2]
  2. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi[3]
  3. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum[4]
  4. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah[5]

Menurut kamus KBBI online, dapat kita ketahui arti mutasi sendiri adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain[6].

Dalam praktik hubungan industrial yang melibatkan pekerja dan pemberi kerja-perusahaan maka mutasi dapat berarti lebih luas yakni :

  1. Pemindahan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain, masih dalam 1 (satu) divisi/departemen dan di lokasi kerja/daerah yang sama
  2. Pemindahan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain, dari 1 (satu) divisi/departemen ke divisi/departemen lainnya dan di lokasi kerja/daerah yang sama
  3. Pemindahan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain, masih dalam 1 (satu) divisi/departemen dan di lokasi kerja/daerah yang berbeda
  4. Pemindahan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain, dari 1 (satu) divisi/departemen ke divisi/departemen lainnya dan di lokasi kerja/ daerah yang berbeda

Dari uraian diatas maka bisa kita tegaskan bahwa :

Mutasi dilakukan perusahaan kepada pekerja yang dianggap memenuhi kualifikasi atau kriteria kebutuhan mutasi tersebut.

Serta mempunyai tujuan utama sebagai proses pengembangan kompetensi dari pekerja yang bersangkutan dan/atau bertujuan untuk memenuhi kebutuhan operasional perusahaan.

Atas dasar diatas, maka sebagian besar praktik di perusahaan-perusahaan lazimnya menuangkan 2 (dua) hal utama terkait mutasi di dalam Perjanjian Kerja atau Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama sebagai berikut :

  1. Perusahaan berwenang melakukan mutasi kepada pekerjanya untuk pengembangan kompetensi dari pekerja yang bersangkutan dan/atau untuk memenuhi kebutuhan operasional perusahaan
  2. Bagi pekerja yang menolak mutasi maka akan dianggap sebagai pelanggaran tidak menjalankan tugas yang diberikan oleh atasan/perusahaan dan atas pelanggaran tersebut diberikan sanksi berupa Surat Peringatan.

Berkenaan dengan mekanisme pemberian surat peringatan dan jenis surat peringatan maka rujukananya adalah pasal 52 ayat 1 dan penjelasannya dari Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja yakni :

  1. Jenis surat peringatan adalah Surat Peringatan Pertama dan Surat Peringatan Pertama dan Terakhir
  2. Surat peringatan diterbitkan secara berurutan dengan jangka waktu berlaku selama 6 (enam) bulan
  3. Apabila dalam waktu 6 (enam) bulan dimana surat peringatan yang diberikan masih berlaku dan pekerja melakukan pelanggaran kembali baik dalam hal pelanggaran yang sama ataupun berbeda, maka Pengusaha dapat menerbitkan surat peringatan kedua, yang juga mempunyai jangka waktu berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya surat peringatan kedua
  4. Namun apabila Dalam hal jangka waktu 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya surat peringatan pertama sudah terlampau dan pekerja melakukan pelanggaran kembali baik dalam hal pelanggaran yang sama ataupun berbeda, maka surat peringatan yang diterbitkan oleh Pengusaha adalah kembali sebagai peringatan pertama, demikian pula berlaku juga bagi peringatan kedua dan ketiga

Sedangkan untuk administrasi dan tekhnis pelaksanaan mutasi biasanya diatur dalam kebijakan internal perusahaan yang lazimnya berupa SOP (Standar Operasional Prosedur)

Atas uraian diatas, maka beberapa catatan penting untuk praktisi IR atau HR sebagai eksekutor mutasi dalam suatu perusahaan supaya mutasi pekerja dilakukan dengan benar dan tidak menimbulkan potensi permasalahan hukum atau perselisihan hubungan industrial ke depannya yakni :

  1. Disertai dasar-dasar atas dilakukannya mutasi, apakah untuk pengembangan kompetensi pekerja atau untuk kebutuhan operasional perusahaan. Perihal ini juga didukung dengan dokumen pelengkap lainnya, misalnya penilaian kinerja dari pekerja, struktur organisasi, dll.
  2. Wajib juga dengan dasar yang jelas dan tidak diskriminasi atas penunjukan pekerja yang dimutasi dan dikomunikasikan kepada pekerja sebelum tanggal efektif mutasi dilaksanakan.
  3. Surat Mutasi dibuat secara tertulis minimal mencantumkan tanggal efektif mutasi, jabatan setelah mutasi termasuk Job Desc dan Key Performance Indicator nya, tempat kerja setelah mutasi serta point 1 dan 2 diatas juga dimasukkan.
  4. Tidak boleh ada perubahan upah pekerja secara sepihak oleh pengusaha kecuali berdasar kesepakatan pengusaha dan pekerja.

Namun ternyata masih ada praktik-praktik yang salah atau tidak benar atas perihal tersebut.

Praktik ini tidak hanya menjadi isu, namun memang ada, dimana mutasi digunakan sebagai alat untuk me”resign”kan pekerja yaitu mengkondisikan pekerja yang dimutasi supaya akhirnya mengundurkan diri karena tidak sesuai/tidak cocok dengan jabatan/tempat kerja yang baru setelah mutasi.

— Baca juga : Cek Jadwal Training HR Disini 

Atau dikualifikasikan mengundurkan diri karena tidak hadir ditempat kerja sesuai dengan keputusan mutasi. Biasanya mutasi pekerja semacam ini bisa kita lihat dengan beberapa indikasi yakni :

  1. Tujuannya untuk kebutuhan operasional perusahaan (kekosongan jabatan)
  2. Dilakukan antar cabang atau antar daerah yang berbeda namun masih termasuk dalam lokasi kerja perusahaan.
  3. Bukan untuk jabatan yang strategis atau jabatan ahli
  4. Banyaknya calon pekerja lokal (SDM) yang mampu dan bisa menduduki jabatan pada tempat dilakukannya mutasi tersebut
  5. Penunjukan pekerja yang akan dimutasi tidak transparan dan alasan yang tidak obyektif, sehingga seolah-olah terlihat diskriminasi

Menyikapi perihal mutasi yang dilakukan secara tidak benar, maka pekerja setidak-tidaknya bisa melakukan beberapa upaya antara lain :

  • Atas keputusan mutasi terhadap pekerja yang dibuat secara tertulis oleh perusahaan, apabila pihak pekerja tidak bersedia atau menolak, maka buatlah surat penolakan atau surat tidak bersedia di mutasi juga secara tertulis
  • Apabila masih tidak ada titik temu antara keputusan mutasi perusahaan dan penolakan mutasi oleh pekerja, maka seyogyanya diselesaikan melalui mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Setidak-tidaknya dengan upaya ini, kalaupun akhirnya terjadi pemutusan hubungan kerja bukanlah dengan sebab mengundurkan diri atau dikualifikasikan mengundurkan diri.

Namun dengan sebab pemutusan hubungan kerja lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Demikian yang dapat disampaikan dan semoga bermanfaat demi terciptanya hubungan industrial yang harmonis

— baca juga : Download KPI, SOP, dan HR Toolkits lainnya disini

Footnote :

[1] Praktisi IR, Corporate Legal dan HR kurang lebih 11 tahun sampai dengan sekarang, Advokat kurang lebih 5 tahun sampai dengan sekarang dan saat ini juga sedang menempuh pendidikan Magister Hukum di Universitas Indonesia (angkatan 2020/2021 – 2)

[2] Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Tentang Ketenagakerjaan, pasal 31

[3] Ibid, pasal 32 ayat 1

[4] Ibid, pasal 32 ayat 2

[5] Ibid, pasal 32 ayat 3

[6] Kamus Besar Bahasa Indonesia Online, diakses dari https://kbbi.web.id/mutasi pada tanggal 23 September 2021 pukul 08.00 WIB

Demikian artikel kali ini, semoga bermanfaat.

Oiya, jika kamu Ingin dapatkan Ebook HR GRATIS dan Update Artikel Terbaru ManajemenSDM.Net, silakan  Isi Formnya DISINI ya

ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia

disclaimer : semua yang tertulis disini adalah opini pribadi penulis, yang diolah dari berbagai sumber.


Untuk Pertanyaan dan diskusi silakan tulis di komentar atau silakan menghubungi :

Email : adminmsdm@manajemensdm.net

Official WA  : 08986904732 (Whatsapp Only)

ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia

logo, company name

#ManajemenSDM.net

#ManajemenSDM.net

ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *