person marking check on opened book

Cara Efektif Mengukur Keberhasilan Training

Semangat pagi para pembaca setia ManajemenSDM.net

Artikel kali ini kita akan membahas mengenai cara mengukur keberhasilan training yang sudah dilakukan.

Sembari menyeruput kopi hitam pagi ini, mari kita telaah bersama artikel hari ini.

Pengembangan karyawan, salah satunya dengan program training, merupakan hal sering, dan memang perlu, dilakukan di Perusahaan.

Ketika menjalankan program training, tentu Perusahaan ini training tersebut membawa hasil yang positif.

Oleh karenanya, pengukuran terhadap hasil training menjadi amatlah penting dan krusial.

Agar dapat dievaluasi dan dicarikan solusi jika ada kendala.

Pengukuran berhasil atau gagal dalam dunia training, biasanya menggunakan model evaluasi Kirkpatrick.

Model evaluasi ini pertama kali disampaikan oleh Donald Kirkpatrick, seorang profesor di Universitas Wisconsin, beliau juga seorang presiden dari American Society for Training and Development (ASTD).

Kirkpatrick salah seorang ahli evaluasi program pelatihan dalam bidang pengembangan sumber daya manusia (SDM).

Model evaluasi yang dikembangkan oleh Kirkpatrick dikenal dengan istilah Kirkpatrick Four Levels Evaluation Model.

Apa saja Model Evaluasi Kirkpatrick dan bagaimana menggunakannya?

Berikut coba kami jabarkan secara garis besar.

#Level 01 : REACTION

Level 1 berhasil kalau reaksi peserta bagus, aktif, dan partisipasinya tinggi.

Level ini mengukur bagaimana para peserta pelatihan bereaksi kepada training tersebut.

Setelah training selesai pasti akan ditanya, bagaimana hasilnya? Jangan sampai jawabannya sebatas iya, partisipasinya bagus! tapi tidak tahu dari sisi peserta.

Oleh karenanya harus ditanya ke peserta, untuk mendapatkan penilaian tentang reaksi mereka terhadap training tersebut.

Hal ini perlu diukur juga untuk sebagai catatan bagi penyelenggara agar program training menjadi lebih efektif dan lebih baik.

Caranya mengukur Level 01 ini dengan memberikan kuesioner / angket kepada peserta.

Peserta diminta memberikan penilaian terkait training yang sudah diikuti. Yang dinilai seperti : pemateri, topik, materi-materi, presentasi yang telah diberikan, lokasi training dan lain sebagainya.

Contoh pertanyaan yang bisa diberikan misalnya

  1. Apakah pemateri menyampaikan materi dengan sikan yang baik?
  2. Apakah topik dan materi training isinya bagus?
  3. Apakah presentasi yang diberikan mudah dipahami?
  4. Apakah suasana training menyenangkan?
  5. Apakah materi yang didapat sesuai harapan peserta?
  6. Apakah ilmu yang didapat bisa diaplikasikan di tempat kerja anda?
  7. Apakah lokasi trainingnya bagus?

Saran kami, kuisioner ini diberikan 2-3 hari setelah pelatihan.

Hal ini dilakukan untuk mencegah penilaian yang kurang valid.

Mengapa?

Menurut pengalaman kami, terkadang jika diberikan setelah training langsung, peserta menjawab dengan sekenanya, karena ingin segera pulang.

Lagi pula jika dalam 2-3 hari peserta sudah lupa dengan trainingnya, berarti reaksinya memang sangat amat kurang.

#Level 02 : LEARNING

Untuk mencapai level ini, peserta paling tidak paham isi dari materi development-nya.

Di awal biasanya diadakan tes untuk menilai current knowledge (pre-test).

Misalnya karyawan A, hasil tesnya di bawah 50.

Nah setelah training, dites lagi, terdapat perubahan menjadi 80 atau 90. Itulah yang dimaksud tahap Learning.

Jadi, level ini mengukur apa saja yang telah dipelajari oleh para peserta.

Kenapa level ini level yang cukup penting?

Karena di level ini diharapkan ada perubahan yang dialami oleh peserta.

Terdapat tiga hal yang menjadi target pembelajaran dalam pelaksanaan program training, yaitu :

  1. Pengetahuan (Knowledge)
  2. Sikap (Attitude), dan
  3. Keterampilan (Skill)

Peserta dikatakan telah belajar apabila pada dirinya telah mengalami perubahan terhadap satu atau ketiga hal di atas.

Ingat, cara mengukur Level 02 ini adalah dengan membuatkan pre test dan post test terkait dengan pemahaman peserta terhadap materi.

Ini untuk mengukur apakah mereka mendapat pembelajaran (Learning) dari training ini atau tidak.

Ingat kata mbah Kirkpatrick (1998:20)

learning can be defined as the extend to which participans change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a result of attending the program

— Baca juga : Download SOP HR, GA, Payroll dan K3 disini

#Level 03 : BEHAVIOR

Pada tahap ini, diharapkan adanya perubahan perilaku dari diri peserta.

Evaluasi pada level ke 3 (Behavior) ini berbeda dengan evaluasi terhadap sikap pada level ke 2 (Learning).

Penilaian sikap pada evaluasi level 2 ini difokuskan pada perubahan sikap yang terjadi pada saat kegiatan training, sedangkan penilaian level 3 difokuskan pada perubahan behavior peserta setelah selesai mengikuti training.

Contohnya pada training tentang time management.

Kalau berhasil di level ini, paling tidak si trainee sudah mempraktikkan hasilnya dalam kegiatan sehari-hari, seperti sudah membuat agenda terstruktur.

Ini akan menguntungkan saat dia perlu berkolaborasi dengan banyak pihak.

Kerja jadi lebih efisien dan terjadwal.

Ingat, Cara mengukur Level 03 ini adalah melakukan pencatatan dan evaluasi terhadap perubahan perilaku yang diharapkan dari peserta, sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan.

#Leve 04 : RESULT

Di level terakhir ini, hasil akhir dari sesi training tersebut dapat dianalisa dan diukur dengan lebih rinci dan detail.

Pengukuran ini termasuk hasil akhir yang diharapkan oleh Perusahaan.

Dimana hasil training ini diharapkan baik bagi kelangsungan bisnis Perusahaan, utamanya.

Masih menggunakan contoh level 03, dengan dia bisa mempraktikkan time manajemen dengan baik, dia bisa fokus mengerjakan tugas-tugasnya sehingga tidak ada kesalahan yang terjadi.

Selain itu cenderung mengurangi waktu lembur sehingga bisa menyimpan cost perusahaan.

Jadi bisa dikatakan luar biasa jika kita bisa menjalankan proses learning & development sampai tahap 4 ini.

“Monitoring adalah kunci penting dan harus dilakukan demi mencapai level 4 (RESULT)”

Cara mengukur Level 04 ini adalah melihat apakah ada dampak / peningkatan terhadap aspek bisnis atau proses bisnis perusahaan?

Contoh: pengurangan cost, peningkatan sales, efisiensi waktu dan jam kerja, dan lain lain.

Artikel ini ditulis oleh Edwin Ginanjar atau biasa dipangggil dengan sebutan Kang Edwin, beliau merupakan co-Founder dari ManajemenSDM.net.

Kang Edwin juga seorang praktisi HR dengan pengalaman di berbagai perusahaan industri manufaktur, retail, shipping, finance, outsourcing dan trading, yang berskala nasional dan multinasional.

Saat ini beliau aktif sebagai praktisi HR, Speaker, Trainer, Coaching dan Mentoring Online.

Untuk kontak langsung dapat melalui email : edwin.ginanjar@gmail.com

Demikian artikel kali ini, semoga bermanfaat.

Oiya, jika kamu Ingin dapatkan Ebook HR GRATIS dan Update Artikel Terbaru ManajemenSDM.Net, silakan  Isi Formnya DISINI ya

ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia

disclaimer : semua yang tertulis disini adalah opini pribadi penulis, yang diolah dari berbagai sumber.


Untuk Pertanyaan dan diskusi silakan tulis di komentar atau silakan menghubungi :

Email : adminmsdm@manajemensdm.net

Official WA  : 08986904732 (Whatsapp Only)

ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia

logo, company name

#ManajemenSDM.net

#ManajemenSDM.net

ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia

One thought on “Cara Efektif Mengukur Keberhasilan Training

Leave a Reply

Your email address will not be published.