Semangat pagi para pembaca setia ManajemenSDM.net
Kali ini kita akan membahas mengenai Performance Management.
Khususnya terkait penyebab penyebab mengapa Performance Management kurang berhasil atau kurang maksimal hasilnya.
Sambil selalu mensyukuri segala nikmat yang diberikan oleh Yang Maha Kuasa, yuk kita telaah bersama artikel kali ini/
–
Jika ada pertanyaan seperti ini, kira-kira apa jawabannya?
Mana yang lebih penting? Kompetensi, atau Kinerja?
Beberapa mungkin ada yang menjawab Kompetensi, dan yang lainnya akan menjawab Kinerja.
Nah, sekarang coba jika diganti pertanyaannya menjadi seperti ini
Mana yang lebih penting?
- Kecepatan lari Cristiano Ronaldo, atau
- Jumlah gol yang dicetak Cristiano Ronaldo
Saya yakin, mayoritas akan menjawab lebih penting jumlah gol yang dicetak oleh Cristiano Ronaldo.
Apalagi jika dibawa ke ranah Performance Management, maka saya yakin akan jauh lebih banyak memilih kinerja.
Mengapa?
Karna dalam konteks performa, mencetak gol adalah target seorang striker.
Ketika dalam satu pertandingan, performa Cristiano Ronaldo dianggap baik ketika dia mampu mencetak gol.
Makin banyak, makin baik.
Namun ketika dalam pertandingan tersebut dia tidak mencetak gol, maka dianggap performanya kurang baik.
Jadi penilaian performa Cristiano Ronaldo dilihat dari jumlah gol yang dicetaknya.
Kecepatan lari adalah kompetensi.
Jumlah gol adalah kinerja.
Jangan sampai terbalik, ketika menilai performa Cristiano Ronaldo dalam satu pertandingan, yang dilihat adalah kecepatan larinya, bukan jumlah golnya.
Sama dengan saat kita sebagai HR menjalankan Performance Management bagi karyawan di Perusahaan, jangan sampai melakukan hal-hal yang menyebabkan Performance Management kurang maksimal.
Berikut 3 Penyebab Performance Management menjadi kurang maksimal. Cekidot.
#1 : SALAH UKUR, Antara Kompetensi dengan Kinerja.
Yup, seperti yang dibahas diatas, seringkali kita gagal fokus, lebih menilai kompetensi karyawan, dibandingkan kinerjanya.
Contohnya, dalam penilaian mencantumkan poin kepribadian seperti Integritas, Tanggung Jawab, Antusias Kerja dan lainnya yang sejenis.
Dimana hal-hal tersebut lebih kepada kompetensi, bukan kinerja.
Jadi sebaiknya hal yang terkait kompetensi, bukan dinilai dalam performance evaluation.
Yang dinilai seharusnya adalah kinerjanya.
Ya namanya juga performance evaluation alias penilaian kinerja, jadi yang dinilai, fokus sama kinerjanya, bukan kompetensinya.
Bukan berarti kompetensi tidak penting, namun karna konteksnya adalah performance evaluation, maka yang utama dilihat adalah kinerjanya.
#2 : TIDAK FOKUS, Yang Diukur Banyak Parameter.
Kesalahan kedua yang seringkali terjadi adalah karena awalnya ingin menilai dengan detil, sehingga parameter yang diukur menjadi sangat banyak.
Hal ini mengakibatkan poin penilaian menjadi tersebar kemana mana sehingga prosentase / bobot per poinnya menjadi kecil.
Padahal jika mengikuti Hukum Pareto yang selalu 80% 20%, maka selalu ada parameter parameter yang memberikan dampak paling besar.
Mudahnya, kita cari mana yang activitya 20% dari total activity kerja karyawan, namun memberikan dampak 80%.
Dan ingat selalu, dampak atas kinerja ini tentu yang berkaitan dengan bisnis perusahaan ya.
Jadi solusinya, fokuskan kepada target target yang paling berdampak, sehingga karyawan juga dapat lebih memusatkan energinya kepada yang paling besar dampaknya.
Namun tentu tetap tidak melupakan tugas rutin lainnya.
— Baca juga : Tingkatkan Kompetensi HR Kamu Dengan Ikut eTraining Ini
#3 : JARANG DILAKUKAN, Hanya Satu Kali, Di Akhir Tahun.
Ini juga hal yang seringkali menyebabkan Performance Management kurang maksimal.
Penilaiannya dilakukan hanya 1x dan biasanya di akhir tahun.
Menurut kami, makin sering dilakukan penilaian akan makin baik.
Penilaian tidak harus yang model berat berat atau kompleks.
Penilaian ini dapat dilakukan secara sederhana, namun rutin.
Evaluasi yang dilakukan 1 tahun sekali (atau termasuk juga 6 bulan sekali) sudah bagus sebenarnya, daripada tidak ada sama sekali.
Namun insya Allah akan lebih top markotop dan berdampak jika dilakukan lebih sering.
Solusinya, penilaian dapat dilakukan misalnya weekly check in dengan instant feedback.
Atau dapat juga dengan project project kecil.
Sehingga penilaiannya dilakukan lebih sering dan tepat momen.
–
Demikian artikel kali ini, semoga bermanfaat.
Oiya, jika kamu Ingin dapatkan Ebook HR GRATIS dan Update Artikel Terbaru ManajemenSDM.Net, silakan Isi Formnya DISINI ya
ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia
disclaimer : semua yang tertulis disini adalah opini pribadi penulis, yang diolah dari berbagai sumber.
Untuk Pertanyaan dan diskusi silakan tulis di komentar atau silakan menghubungi :
Email : adminmsdm@manajemensdm.net
Official WA : 08986904732 (Whatsapp Only)
ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia
#ManajemenSDM.net
#ManajemenSDM.net
ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia