Program People Development
Semangat pagi para pembaca setia ManajemenSDM.net
Hari ini kita akan membahas topik mengenai program People Development.
Khususnya tentang tipsnya agar program People Development ini berhasil.
Sembari mensyukuri setiap nikmat yang diberikan kepada kita, mari kita telaah bersama artikel hari ini.
–
Merancang dan menjalankan program People Development (Pengembangan Karyawan) sejatinya merupakan bagian dari strategi dan kebutuhan bisnis perusahaan.
Mengapa?
Karena HR yang juga harus memikirkan bisnis perusahaan, dimana tentu segala aktifitas HR, termasuk People Development, harus bisa memberikan kontribusi yang nyata bagi bisnis Perusahaan.
Secara sederhana, bisnis Perusahaan ini bertujuan untuk meningkatkan keuntungan/profit dan menurunkan biaya/cost.
Lantas apa dampak yang bisa diharapkan dari Program People Development?
Misal, kalau kita berikan pengembangan, entah pelatihan atau coaching atau yang lainnya, untuk seorang Sales Executive, maka tujuannya adalah agar Sales Executive ini bisa mendapatkan hasil penjualan tinggi, syukur syukur dengan biaya yang seminimal mungkin.
Contoh lain, jika program pengembangan ini diberikan kepada support team seperti Finance, Accounting, IT, Logistic atau bagian support lainnya meski mereka tidak menghasilkan omzet langsung, tapi mereka bisa memberikan efisiensi atau pengurangan cost/cost reduction.
Kemudian muncul pertanyaan, bagaimana caranya agar program pengembangan karyawan ini berhasil?
Berikut kami coba sampaikan 3 Hal Koentji Agar Program People Development Berhasil. Cekidot.
#Koentji 01 : Pengertian dan Kerja Sama semua Pihak Terkait
Pada prinsipnya, program people development / pengembangan karyawan apa pun, baik mentoring, training, coaching, tidak akan bisa berhasil tanpa pengertian, bantuan, dan kerja sama semua pihak terkait.
Baik itu pihak karyawan sebagai peserta, pihak fasilitatornya, maupun pihak atasan karyawan tersebut.
Semuanya harus dapat menjalankan Kerjasama yang baik, yang apik, yang sama sama menjalankan perannya.
Terkadang, leader merasa bahwa team member-nya tidak bekerja karena harus mengikuti program development yang disiapkan Perusahaan.
Si pemimpin merasa targetnya terganggu, karna team member-nya lebih focus mengikuti program pengembangan dirinya, ketimbang ngurusi kerjaannya.
Jika terjadi situasi demikian, HR harus bisa memberikan pengertian yang tepat kepada Leader tersebut.
Salah satu pengertian yang bisa diberikan, bisa coba menggunakan pengandaian berikut ini :
Cerita “Sharpen The Saw†oleh Stephen Covey, cara memberikan pengertian kepada leader/manajer tentang pentingnya pelatihan & pengembangan
Berikut ceritanya
“Pekerja di hutan memiliki target menebang pohon sekian dengan cara manual.
Bagaimana dia bisa menembang pohon dengan cepat dan presisi sesuai targetnya apabila dia hanya kerjanya terus menerus mengerjakan si pohon, tanpa memperhatikan apakah gergajinya sudah tumpul atau masih tajam?
Kalau di buku 7 Habits of Highly Effective People karya Stephen Covey, ada waktunya kita perlu menajamkan gergaji kita.
Jadi memang harus ada jeda, ada waktu istirahat.
Mungkin produktivitas di waktu jeda tersebut akan berkurang.
Tapi secara hasil jangka panjang, produktivitas akan meningkat.
Misalnya, di awal dia hanya bisa memotong 5 pohon sehari.
Setelah jeda dan ia mengasah gergajinya, dalam sebulan ia bisa menebang lebih banyak dari sebelumnya karena ia mampu mempertahankan alat menebangnya lebih tajam daripada yang terus-terusan dipakai.â€
— Baca Juga : Download Daftar KPI Disini
#Koentji 02 : Penentuan Metode Yang Cocok
Dalam praktiknya, dikenal beberapa metode pelatihan dan pengembangan karyawan.
Ada beberapa opsi seperti :
- Metode in class learning,
- Lecture biasa,
- 1 on 1 Coaching,
- Learning by doing, dsb
Pemilihan yang tepat akan meningkatkan proses yang efisien serta hasil yang menjanjikan.
Sekali lagi, perlu adanya analisa yang matang dalam pemilihan metode yang cocok dengan kebutuhan dan kemampuan Perusahaan.
#Koentji 03 : Pemilihan Solusi Yang Tepat
Poin ini berkaitan dengan pemilihan metode di atas.
Perhatikan, solusi apa yang diharapkan dari diadakannya pelatihan ini?
Apakah sifatnya kita memberikan peningkatan skill baru dengan teknik?
Ataukah bimbingan langsung dengan role model (mentoring)?
Atau coaching seperlunya, seperti penyemangat dan target jangka pendek?
Atau kalau mau lebih efektif lagi, pemimpinnyalah yang memiliki tiga kompetensi (bisa mentoring, coaching, dan training) di atas.
Itu hal yang sangat ideal, tapi sulit ditemukan di praktik nyata.
–
Artikel ini ditulis oleh Edwin Ginanjar atau biasa dipangggil dengan sebutan Kang Edwin, beliau merupakan co-Founder dari ManajemenSDM.net.
Kang Edwin juga seorang praktisi HR dengan pengalaman di berbagai perusahaan industri manufaktur, retail, shipping, finance, outsourcing dan trading, yang berskala nasional dan multinasional.
Saat ini beliau aktif sebagai praktisi HR, Speaker, Trainer, Coaching dan Mentoring Online.
Untuk kontak langsung dapat melalui email : edwin.ginanjar@gmail.com
–
Ingin dapatkan Ebook HR GRATIS dan Update Artikel Terbaru ManajemenSDM.Net?
–
ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia
disclaimer : semua yang tertulis disini adalah opini pribadi penulis
Untuk Pertanyaan dan diskusi silakan tulis di komentar atau silakan menghubungi :
Email : manajemensdm.net@gmail.com
Official WAÂ : 08986904732 (Whatsapp Only)
ManajemenSDM.net – Portal Terbaik Belajar Ilmu Manajemen SDM (HR) di Indonesia
